Relatório sobre a diferença salarial entre homens e mulheres em 2025

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Na WaterWipes™, nos esforçamos para criar um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo, onde todos os funcionários sejam valorizados e remunerados de forma justa. Este relatório sobre a diferença salarial entre gêneros reflete nossos esforços contínuos para entender e abordar essa disparidade dentro da nossa empresa. A análise de dados nos permite identificar áreas de melhoria, promover a transparência e tomar medidas concretas para reduzir essa diferença. Reconhecemos que a igualdade salarial entre mulheres e homens não é apenas uma obrigação legal, mas também um passo fundamental para uma empresa mais diversa e bem-sucedida.

Visão geral da diferença salarial média entre mulheres e homens.

  • A diferença salarial entre gêneros é a diferença entre o salário médio por hora de homens e mulheres em todo o mercado de trabalho, sem levar em consideração o cargo, a posição na hierarquia ou outros fatores profissionais que possam afetar a remuneração.
  • A WaterWipes™ (Irlanda) registrou uma baixa diferença salarial média entre gêneros, de apenas 1,25%, neste ano.
  • A diferença salarial entre gêneros é considerada estatisticamente insignificante, o que significa que homens e mulheres ganham praticamente o mesmo, em média. Essa diferença permaneceu insignificante no ano passado, em -1,09%.
  • Essa diferença menor pode ser explicada por diversos fatores, incluindo a estrutura salarial definida em nossas instalações de produção e armazenagem, que representam uma parcela significativa de nossa força de trabalho na Irlanda.
  • Estão em curso esforços para estender um modelo de remuneração semelhante ao restante da empresa, a fim de garantir consistência e equidade nas práticas de remuneração em toda a organização.
  • Atualmente, aproximadamente 41% da nossa força de trabalho é composta por mulheres , enquanto os homens representam 59% .

Diferença média salarial por hora entre homens e mulheres

  • A diferença salarial mediana entre homens e mulheres é de -10,13% este ano, em comparação com -10,47% no ano passado. Isso significa que o salário médio por hora das mulheres é maior do que o dos homens.
  • Tal como nos anos anteriores, esta diferença pode ser explicada principalmente pela elevada proporção de homens em cargos de nível inicial e operacionais, que normalmente se situam nas faixas salariais mais baixas. Esta tendência parece refletir normas de género mais amplas relativamente às preferências profissionais e às competências específicas exigidas para esses cargos.
  • As diferenças nos salários médios são influenciadas por fatores como aumentos com base na antiguidade e variações nos salários iniciais, que podem depender da experiência e das habilidades.
  • Não é possível calcular a diferença salarial entre homens e mulheres para trabalhadores de meio período, pois atualmente não há homens empregados nessa função na empresa.
  • Entre os trabalhadores temporários, a diferença salarial mediana entre gêneros é de -61,31%, o que significa que o salário médio por hora das mulheres que trabalham em agências de trabalho temporário é significativamente maior do que o de seus colegas homens. Essa diferença pode ser explicada pela estrutura do trabalho: das nove mulheres que trabalham em agências de trabalho temporário, a maioria ocupa cargos profissionais ou gerenciais, enquanto os onze homens trabalham principalmente em funções operacionais de baixa remuneração, particularmente na produção.

Distribuição por gênero e quartil de renda

As mulheres estão sub-representadas em três dos quatro quartis da WaterWipes™. Nos quartis inferior e intermediário, a maioria dos cargos é ocupada por operários da produção — um setor predominantemente masculino com turnos diurnos e noturnos.

O quartil superior é composto por duas categorias principais: profissionais e gestores. Este grupo apresenta a distribuição de gênero mais equilibrada.

O quartil de maior renda inclui executivos, vice-presidentes e gerentes. Na época do estudo, os homens estavam sobrerrepresentados nesse quartil em comparação com as mulheres.

A diferença entre salário e bônus

Os bônus são parte integrante do nosso pacote de remuneração abrangente. Todos os funcionários efetivos, com exceção dos trabalhadores da produção e do armazém, são elegíveis para o nosso programa de bônus anual, desde que atendam às condições (que se aplicam tanto a homens quanto a mulheres). Os valores dos bônus variam de acordo com a categoria profissional, seguindo uma estrutura e política claramente definidas. Além disso, a partir de 2025, todos os funcionários receberão um bônus especial por tempo de serviço. Essa medida ajudou a reduzir a disparidade nos bônus em determinadas categorias, uma vez que os funcionários com maior tempo de serviço recebem bônus mais altos.

Beneficiário do bônus

Este ano, 87,6% das mulheres receberam bônus, em comparação com 88,5% dos homens, percentual semelhante ao do ano passado. O número de mulheres que receberam bônus aumentou 13% em relação ao ano anterior. O valor médio do bônus diminuiu 4,86% este ano (ano anterior: 8,62%), representando uma tendência positiva para as mulheres.

Em comparação com o ano passado e o anterior, essa diferença diminuiu. A maior disparidade salarial entre gêneros, medida por bônus, ocorre em cargos de especialista e gerenciais.

A diferença salarial entre mulheres e homens em cargos de gestão pode ser atribuída ao fato de que o cargo de CEO, que normalmente oferece os maiores bônus, é ocupado por um homem.

A diferença no grau de especialização pode ser atribuída à maior porcentagem de homens do que de mulheres com longa experiência nessa categoria, o que afeta o bônus por anos excepcionais de serviço.

Durante esse período, também observamos um aumento significativo no número de novas contratações na categoria "Especialistas". Essas novas contratações não eram elegíveis para bônus durante o período em análise, o que impactou os bônus nessa categoria.

Diferenças nos serviços sociais

Os benefícios oferecidos aos funcionários são vantagens não financeiras. Na WaterWipes™, esses benefícios incluem principalmente o seguro saúde. Esse seguro está disponível para todos os funcionários na Irlanda.

Este ano, 57,2% das mulheres receberam esse apoio, em comparação com 43,5% dos homens. No ano passado, a percentagem era de 28,9% para as mulheres e 43,33% para os homens. Não só essa diferença diminuiu, como as mulheres agora constituem a maioria dos beneficiários.

Isso se deve ao fato de que, no período analisado, uma porcentagem maior de mulheres do que de homens ingressou na organização, e também que a grande maioria delas optou pelo nosso plano de saúde.

Resumo da análise

Embora a diferença salarial de 1,25% entre gêneros forneça uma base sólida para a igualdade e a transparência, uma vez que se traduz efetivamente em salários iguais, a WaterWipes™ está agora empenhada em ampliar esse progresso, fortalecendo a representatividade em todos os níveis, expandindo o leque de talentos e garantindo que todos os funcionários, independentemente do gênero, recebam as mesmas oportunidades de desenvolvimento e ascensão dentro da WaterWipes™.

Buscamos a igualdade, a representatividade na liderança, a transparência e a implementação de práticas sustentáveis que reduzam a desigualdade e promovam a verdadeira inclusão.

Essa pequena diferença com os WaterWipes™ reflete o seguinte:

  • Nossos rigorosos procedimentos de igualdade salarial • Nossa aplicação consistente de avaliações de desempenho e estruturas de remuneração
  • Nosso compromisso com a representação equilibrada em posições-chave e em todos os níveis.
  • Processos de avaliação e promoção eficazes e justos em todo o mundo.
  • Nosso compromisso com uma maior representação feminina nos futuros grupos de talentos e com um planejamento de sucessão criterioso.

Recomendações Estratégicas e Medidas Chave

1. Proteger a igualdade salarial por meio de uma boa governança corporativa

  • A análise anual das diferenças de gênero continuará.
  • Realizar verificações para garantir o cumprimento do princípio de "igualdade salarial para trabalho igual" e assegurar a equivalência salarial com base no nível e na função do cargo.
  • Garantir processos transparentes de recompensa e promoção, apoiados por descrições de funções claras.

2. Reforçar a representação ao mais alto nível.

  • Analise a proporção de gênero em cargos de gestão, cargos de alta gerência e cargos de gestão sênior.
  • Implementar um plano de sucessão que incorpore metas de igualdade de gênero.
  • Práticas de recrutamento concebidas para atrair um grupo diversificado de funcionários talentosos.
  • Oferecer programas de desenvolvimento ou apoio direcionados a mulheres talentosas em cargos de gestão média e sênior.
  • Desenvolver programas de coaching e mentoria para apoiar o desenvolvimento profissional de mulheres em cargos de liderança.

3. Integre o princípio da integridade ao seu sistema de avaliação de desempenho e recompensa.

  • A distribuição por gênero nas avaliações de desempenho deve ser verificada para evitar erros sistemáticos.
  • Analise os resultados dos bônus do mercado de ações e dos componentes de remuneração variável.
  • Continuaremos a promover nossa política de remuneração (justa, transparente e orientada para resultados).

4. Apoio à continuidade e flexibilidade profissional

  • Participação em trabalho híbrido
  • Garantir um equilíbrio eficaz entre vida profissional e pessoal e apoio ao regresso ao trabalho.
  • É necessário fortalecer os regimes de trabalho flexíveis que promovam o desenvolvimento profissional e a visibilidade, levando em consideração também as necessidades pessoais.
  • Para destacar exemplos inspiradores de pessoas que construíram suas carreiras com trajetórias flexíveis.

5. Comunique isso e comemore.

  • Divulgue o resultado de 1,2% como um sinal positivo de igualdade e progresso e vincule-o ao seu compromisso com a melhoria contínua.
  • Fortaleça o posicionamento da marca da sua empresa: “Temos orgulho da nossa política de igualdade de oportunidades e estamos comprometidos com uma melhor representatividade em todos os níveis.”
  • Gostaríamos de enfatizar que a igualdade de gênero é parte integrante dos objetivos mais amplos de inclusão e diversidade vinculados à nossa estrutura ESG.