Informe sobre la brecha salarial de género 2025

Introducción

En WaterWipes™, nos comprometemos a fomentar un entorno laboral inclusivo y equitativo donde todos los empleados sean valorados y recompensados de manera justa. Este Informe sobre la Brecha Salarial de Género refleja nuestros esfuerzos continuos para comprender y abordar las disparidades salariales entre hombres y mujeres en toda nuestra organización. Mediante el análisis de los datos, buscamos identificar áreas de mejora, promover la transparencia y tomar medidas significativas para cerrar la brecha. Reconocemos que lograr la equidad salarial de género no solo es una obligación legal, sino un paso vital hacia la construcción de una empresa más diversa y exitosa.

Resumen de la brecha salarial media entre hombres y mujeres

  • La brecha salarial de género es la diferencia entre el salario medio por hora de hombres y mujeres en el conjunto de la fuerza laboral, sin tener en cuenta el puesto de trabajo, la categoría profesional u otros factores empresariales que puedan influir en la remuneración.
  • Este año, WaterWipes™ (Irlanda) informa de una estrecha brecha salarial media entre hombres y mujeres del 1,25 %.
  • La brecha salarial de género se considera estadísticamente insignificante e indica que, en promedio, hombres y mujeres reciben salarios prácticamente iguales. De igual modo, la brecha salarial de género del año pasado tampoco fue significativa, situándose en -1,09 %.
  • Esta estrecha diferencia se debe a muchos factores, incluido nuestro marco salarial estructurado vigente en nuestras operaciones de Producción y Almacén, que representan una proporción significativa de nuestra plantilla en Irlanda.
  • Se está trabajando para extender un marco salarial similar al resto de la organización, garantizando así la coherencia y la equidad en las prácticas de remuneración en toda la empresa.
  • Actualmente, aproximadamente el 41% de nuestra plantilla está compuesta por mujeres , frente al 59% de hombres .

Brecha salarial media por hora entre hombres y mujeres

  • La brecha salarial mediana entre hombres y mujeres para este año es del -10,13 %, en comparación con el -10,47 % del año pasado. Esto significa que el salario medio por hora de las empleadas es superior al de los empleados.
  • Al igual que en años anteriores, esta diferencia se debe principalmente a la concentración de empleados varones en puestos de nivel inicial y operativos, que suelen corresponder a los percentiles salariales más bajos. Esta tendencia parece reflejar normas de género más amplias en cuanto a las preferencias laborales y las habilidades específicas asociadas a estos puestos.
  • Las diferencias en el salario medio están influenciadas por factores como la progresión salarial relacionada con la antigüedad y las variaciones en los salarios de nivel inicial, que pueden depender de la experiencia y las habilidades especializadas.
  • En el caso de los empleados a tiempo parcial, no se puede calcular la brecha salarial de género, ya que actualmente no hay empleados varones que trabajen a tiempo parcial en la organización.
  • Para los empleados temporales, la brecha salarial mediana entre géneros es del -61,31%, lo que indica que la tarifa horaria mediana de las empleadas temporales es significativamente más alta que la de sus homólogos masculinos. Esto se explica por la distribución de las familias de puestos entre los roles temporales: de las nueve mujeres en puestos temporales, la mayoría ocupa puestos de Especialista o Gerencia, mientras que los once hombres en puestos temporales se desempeñan principalmente en roles básicos, sobre todo dentro de la producción, que están peor remunerados.

Distribución de género por cuartiles salariales

En WaterWipes™, la proporción de empleadas es menor que la de empleados en tres de los cuatro cuartiles. En los cuartiles "inferior" y "medio-inferior", la mayoría de los puestos son de operarios de producción, un sector predominantemente masculino que trabaja en turnos rotativos diurnos y nocturnos.

En cuanto al cuartil medio-alto, este grupo comprende dos familias de puestos principales: especialistas y directivos. Este grupo presenta la distribución más equitativa entre hombres y mujeres.

El cuartil salarial "superior" comprende puestos de gerencia, vicepresidencia y liderazgo. En la fecha de la instantánea, este cuartil presentaba una mayor representación de hombres que de mujeres.

Brecha entre salario y bonificaciones

La bonificación forma parte de nuestro programa de Remuneración Total, «Life». Todos los puestos permanentes, excepto los de producción y almacén, pueden optar a nuestra bonificación anual, sujeta a los criterios de elegibilidad (que se aplican por igual a hombres y mujeres). Los porcentajes de bonificación que los empleados pueden recibir están vinculados a su categoría laboral, con un marco y una política claros establecidos. Además, en 2025, todos los empleados pudieron optar a una bonificación única vinculada a la antigüedad. Esto ha reducido la brecha salarial en algunas categorías, donde los empleados con más antigüedad recibieron bonificaciones más altas.

Beneficiario de la bonificación

El 87,6% de las mujeres y el 88,5% de los hombres recibieron una bonificación este año, en comparación con el 87,5% de las mujeres y el 88,33% de los hombres el año pasado. El número de mujeres que recibieron una bonificación este año aumentó un 13% con respecto al año pasado. La bonificación media este año es del -4,86% en comparación con el -8,62% del año pasado, a favor de las mujeres.

La brecha se ha reducido en comparación con el año pasado y el anterior. La mayor brecha salarial de género en términos de bonificaciones se observa en las categorías de Especialista y Liderazgo.

La brecha salarial de género en la categoría de Liderazgo se puede atribuir al hecho de que el puesto de CEO, donde se percibiría la mayor bonificación, está ocupado por un hombre.

La brecha en el nivel de especialista se puede atribuir a una mayor proporción de hombres con larga trayectoria laboral en comparación con las mujeres en esta categoría, lo que repercute en la bonificación única vinculada a la antigüedad.

También observamos un número considerable de mujeres que se incorporan a la categoría de Especialistas durante este período, las cuales no habrían sido elegibles para una bonificación durante ese período de referencia, lo que ha afectado nuestra brecha de bonificaciones para esa categoría.

Brecha de beneficios en especie

Las prestaciones en especie se refieren a beneficios no monetarios que se ofrecen a los empleados. En WaterWipes™, esto se relaciona principalmente con el seguro médico. Este beneficio está disponible para todos los empleados en Irlanda.

Este año, el 57,2 % de las mujeres, frente al 43,5 % de los hombres, recibieron el subsidio por discapacidad (BIK). Esto contrasta con las cifras del año pasado, cuando el 28,9 % de las mujeres y el 43,33 % de los hombres lo recibieron. La diferencia no solo se ha reducido, sino que ahora reciben más mujeres que hombres.

Esto se explica por la mayor proporción de mujeres que de hombres que se incorporaron a la organización durante el período del informe, la gran mayoría de las cuales también optaron por unirse a nuestro plan de atención médica.

Análisis resumido

Si bien la brecha salarial de género del 1,25 % refleja una sólida base de equidad y transparencia, ya que se acerca prácticamente a la paridad, el objetivo de WaterWipes™ ahora es mantener este progreso profundizando la representación en todos los niveles, fortaleciendo nuestra cantera de talento y garantizando que cada colega, independientemente de su género, tenga las mismas oportunidades para crecer y progresar en WaterWipes™.

Estamos comprometidos con la equidad, la representación en los niveles directivos, el mantenimiento de la transparencia y la integración de prácticas sostenibles que reduzcan esta brecha y promuevan una inclusión significativa.

Una brecha tan pequeña en WaterWipes™ refleja:

  • Nuestras sólidas prácticas de equidad salarial • Nuestra aplicación consistente de la evaluación de puestos y las estructuras salariales
  • Nuestro compromiso con una representación equilibrada en puestos y niveles clave.
  • Procesos de evaluación y promoción eficaces y ampliamente equitativos.
  • Nuestro compromiso es fomentar la representación femenina en los futuros puestos de liderazgo y garantizar la planificación de la sucesión.

Recomendaciones estratégicas y acciones clave

1. Proteger la equidad salarial mediante la gobernanza.

  • Continuar con el análisis anual de la brecha salarial de género.
  • Realizar auditorías de “igual salario por igual trabajo” para garantizar la paridad por nivel y función del puesto.
  • Mantener procesos transparentes de remuneración y promoción, respaldados por marcos de trabajo claros y estructurados.

2. Fortalecer la representación en los niveles superiores.

  • Revisar el equilibrio de género en los puestos de alta dirección, ejecutivos y de mayor remuneración.
  • Implementar planes de sucesión con objetivos de equilibrio de género.
  • Prácticas de contratación con una cartera de talentos diversa
  • Ofrecer desarrollo o patrocinio específico para mujeres con alto potencial en puestos de nivel medio a superior.
  • Introducir círculos de coaching y mentoría para mujeres líderes sénior en desarrollo.

3. Integrar la equidad en el desempeño y la recompensa.

  • Supervisar la distribución de las calificaciones de desempeño por género para garantizar que no haya sesgo sistémico.
  • Revisar los resultados de las bonificaciones y la remuneración variable para lograr equidad.
  • Continuaremos comunicando nuestra filosofía de recompensas (justa, transparente y vinculada al rendimiento).

4. Apoyar la continuidad y la flexibilidad profesional.

  • Compromiso con el trabajo híbrido
  • Mantener permisos familiares sólidos y apoyo para la reincorporación al trabajo.
  • Reforzar las políticas de trabajo flexible que permitan el crecimiento profesional y la visibilidad, al tiempo que se adaptan a las necesidades personales.
  • Promover modelos a seguir visibles que hayan progresado a través de trayectorias profesionales flexibles.

5. Comunicar y celebrar

  • Publique el resultado del 1,2% como un indicador positivo de equidad y progreso, y compénselo con compromisos de mejora continua.
  • Reforzar el posicionamiento de la marca empleadora: “Estamos orgullosos de nuestra equidad y nos comprometemos a ampliar la representación en todos los niveles”.
  • Reforzar que la equidad de género forma parte de objetivos más amplios de inclusión y diversidad, lo cual está vinculado a nuestro marco ESG.