Rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in 2025

Invoering

Bij WaterWipes™ zetten we ons in voor een inclusieve en rechtvaardige werkomgeving waar alle medewerkers gewaardeerd worden en een eerlijke beloning ontvangen. Dit rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen weerspiegelt onze voortdurende inspanningen om de loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen onze organisatie te begrijpen en aan te pakken. Door de gegevens te analyseren, kunnen we verbeterpunten identificeren, transparantie bevorderen en concrete stappen zetten om deze kloof te dichten. We erkennen dat gelijke beloning voor vrouwen en mannen niet alleen een wettelijke verplichting is, maar ook een cruciale stap naar een diverser en succesvoller bedrijf.

Overzicht van de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen

  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen is het verschil tussen het gemiddelde uurloon van mannen en dat van vrouwen op de gehele arbeidsmarkt, zonder rekening te houden met functie, hiërarchisch niveau of andere professionele factoren die van invloed kunnen zijn op de beloning.
  • WaterWipes™ (Ierland) meldt dit jaar een laag gemiddeld loonkloof tussen mannen en vrouwen van 1,25%.
  • Het loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt als statistisch insignificant beschouwd, wat erop wijst dat mannen en vrouwen gemiddeld bijna evenveel verdienen. Ook vorig jaar was de loonkloof tussen mannen en vrouwen insignificant, met -1,09%.
  • Deze kleinere kloof kan door diverse factoren worden verklaard, waaronder onze gestructureerde salarisschaal binnen onze productie- en magazijnactiviteiten, die een aanzienlijk deel van ons personeelsbestand in Ierland vertegenwoordigen.
  • Er wordt gewerkt aan de uitbreiding van een soortgelijk salariskader naar de rest van de organisatie, om zo consistentie en eerlijkheid in de beloningspraktijken binnen het hele bedrijf te waarborgen.
  • Momenteel bestaat ongeveer 41% van ons personeelsbestand uit vrouwen , tegenover 59% mannen .

Het mediane verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen

  • Het mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen bedraagt dit jaar -10,13%, vergeleken met -10,47% vorig jaar. Dit betekent dat het mediane uurloon voor vrouwen hoger ligt dan dat voor mannen.
  • Net als in voorgaande jaren wordt dit verschil voornamelijk verklaard door de hoge concentratie mannen in instap- en operationele functies, die over het algemeen in de laagste salariscategorieën vallen. Deze trend lijkt een weerspiegeling te zijn van bredere gendernormen met betrekking tot carrièrevoorkeuren en de specifieke vaardigheden die bij deze functies horen.
  • Verschillen in het mediane salaris worden beïnvloed door factoren zoals salarisverhogingen op basis van anciënniteit en variaties in startsalarissen, die afhankelijk kunnen zijn van ervaring en specialistische vaardigheden.
  • Voor deeltijdmedewerkers is het onmogelijk om een loonkloof tussen mannen en vrouwen te berekenen, aangezien de organisatie momenteel geen mannelijke deeltijdmedewerkers in dienst heeft.
  • Voor uitzendkrachten bedraagt het mediane loonverschil tussen mannen en vrouwen -61,31%, wat aangeeft dat het mediane uurloon voor vrouwelijke uitzendkrachten aanzienlijk hoger ligt dan dat van hun mannelijke collega's. Dit verschil wordt verklaard door de verdeling van de functies onder uitzendkrachten: van de negen vrouwen met een uitzendbaan bekleedt de meerderheid een specialistische of managementfunctie, terwijl de elf mannelijke uitzendkrachten voornamelijk operationele functies vervullen, met name in de productie, die minder goed betaald worden.

Verdeling naar geslacht en naar inkomenskwartiel

Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in drie van de vier kwartielen van WaterWipes™. In het "onderste" en "onderste midden" kwartiel bestaat het grootste deel van de functies uit productiemedewerkers, een sector die grotendeels door mannen wordt gedomineerd en is georganiseerd in dag- en nachtdiensten.

Wat betreft het bovenste kwartiel, deze groep bestaat uit twee hoofdcategorieën van beroepen: specialisten en managers. Deze groep vertoont de meest evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen.

Het hoogste salariskwartiel omvat directie-, vice-presidentiële en leidinggevende functies. Ten tijde van het onderzoek waren mannen in dit kwartiel oververtegenwoordigd ten opzichte van vrouwen.

Salaris- en bonuskloof

Bonussen maken deel uit van ons Life Total Rewards-programma. Alle vaste medewerkers, met uitzondering van productie- en magazijnmedewerkers, komen in aanmerking voor onze jaarlijkse bonusregeling, mits ze voldoen aan de criteria (die gelijkelijk gelden voor mannen en vrouwen). Het bonuspercentage waarop medewerkers recht hebben, is gekoppeld aan hun functiecategorie, volgens een duidelijk omschreven kader en beleid. Daarnaast kwamen alle medewerkers in 2025 in aanmerking voor een eenmalige anciënniteitsbonus. Deze maatregel verkleinde de bonuskloof in bepaalde categorieën, waarbij medewerkers met een langere diensttijd hogere bonussen ontvingen.

Ontvanger van een bonus

Dit jaar ontving 87,6% van de vrouwen een bonus, tegenover 88,5% van de mannen, een cijfer dat vergelijkbaar is met dat van vorig jaar. Het aantal vrouwen dat een bonus ontving, steeg met 13% ten opzichte van vorig jaar. Het gemiddelde bonusbedrag daalde dit jaar met 4,86%, vergeleken met 8,62% vorig jaar, wat gunstig is voor vrouwen.

Het verschil is kleiner geworden in vergelijking met vorig jaar en het jaar daarvoor. De grootste loonkloof tussen mannen en vrouwen, gemeten in bonussen, is te vinden in de categorieën Specialist en Manager.

De loonkloof tussen mannen en vrouwen in de categorie Leiderschap kan worden toegeschreven aan het feit dat de CEO-positie, waar doorgaans de hoogste bonus wordt toegekend, door een man wordt bekleed.

Het verschil in specialistische niveaus kan worden toegeschreven aan het hogere aandeel mannen dan vrouwen met een lange diensttijd in deze categorie, wat van invloed is op de uitzonderlijke anciënniteitsbonus.

We constateren tevens een aanzienlijk aantal nieuwe vrouwelijke medewerkers in de categorie Specialist gedurende deze periode. Zij zouden in deze referentieperiode niet in aanmerking zijn gekomen voor een bonus, wat van invloed is geweest op ons bonusverschil voor deze categorie.

Verschil in voordelen in natura

Arbeidsvoorwaarden in natura verwijzen naar niet-monetaire voordelen die aan werknemers worden geboden. Bij WaterWipes™ omvat dit voornamelijk een ziektekostenverzekering. Deze regeling is beschikbaar voor alle werknemers in Ierland.

Dit jaar ontving 57,2% van de vrouwen de uitkering in natura, tegenover 43,5% van de mannen. Ter vergelijking: vorig jaar ontving 28,9% van de vrouwen en 43,33% van de mannen de uitkering. Niet alleen is het verschil kleiner geworden, maar vrouwen zijn nu in de meerderheid wat betreft het ontvangen van deze uitkering.

Dit wordt verklaard door het feit dat er in de onderzochte periode een hoger percentage vrouwen dan mannen lid werd van de organisatie, van wie de overgrote meerderheid er ook voor koos om zich aan te sluiten bij ons zorgverzekeringsplan.

Samenvatting van de analyse

Hoewel het loonkloofpercentage van 1,25% tussen mannen en vrouwen een solide basis vormt voor eerlijkheid en transparantie, aangezien het vrijwel gelijk is aan gelijkheid, richt WaterWipes™ zich nu op het vasthouden aan deze vooruitgang door de vertegenwoordiging op alle niveaus te versterken, onze talentenpool te consolideren en ervoor te zorgen dat elke medewerker, ongeacht geslacht, dezelfde kansen krijgt om zich bij WaterWipes™ te ontwikkelen en door te groeien.

Wij zetten ons in voor eerlijkheid, vertegenwoordiging in leidinggevende posities, transparantie en de integratie van duurzame praktijken die deze kloof dichten en echte inclusie bevorderen.

Een dergelijk klein verschil in WaterWipes™ weerspiegelt het volgende:

  • Onze sterke praktijken op het gebied van gelijke beloning • Onze consistente toepassing van functiewaardering en salarisstructuren
  • Onze inzet voor evenwichtige vertegenwoordiging op belangrijke posities en niveaus.
  • Effectieve en grotendeels eerlijke prestatie- en promotieprocessen
  • Onze inzet om de vertegenwoordiging van vrouwen in toekomstige talentenpools te vergroten en om te zorgen voor opvolgingsplanning.

Strategische aanbevelingen en belangrijke acties

1. Bescherming van gelijke beloning door middel van goed bestuur

  • Ga door met de jaarlijkse analyse van de genderkloof.
  • Voer audits uit om te controleren of er sprake is van "gelijk loon voor gelijk werk" en om te zorgen voor gelijkwaardigheid op basis van het niveau en de functie van de positie.
  • Zorg voor transparante belonings- en promotieprocessen, ondersteund door duidelijke functiebeschrijvingen.

2. Versterk de vertegenwoordiging op het hoogste niveau.

  • Onderzoek de genderbalans in leidinggevende functies, senior managementposities en topfuncties.
  • Implementeer een opvolgingsplan met doelstellingen voor gendergelijkheid.
  • Wervingspraktijken met een diverse talentenpool
  • Het aanbieden van gerichte ontwikkelings- of sponsorprogramma's aan veelbelovende vrouwen in midden- en hogere managementposities.
  • Richt coaching- en mentorprogramma's op om de loopbaanontwikkeling van vrouwelijke leiders op hoog niveau te ondersteunen.

3. Integreer eerlijkheid in prestaties en beloning.

  • Houd de verdeling van prestatiebeoordelingen naar geslacht in de gaten om ervoor te zorgen dat er geen sprake is van systematische vooringenomenheid.
  • Analyseer de resultaten van bonussen en variabele beloningen voor aandelen.
  • Blijf onze beloningsfilosofie (eerlijk, transparant en gekoppeld aan prestaties) uitdragen.

4. Ondersteuning van loopbaancontinuïteit en flexibiliteit

  • Toewijding aan hybride werken
  • Het handhaven van robuuste mechanismen voor gezinsverlof en ondersteuning bij de terugkeer naar het werk.
  • Versterk het flexibele werkbeleid dat loopbaanontwikkeling en zichtbaarheid mogelijk maakt, rekening houdend met persoonlijke behoeften.
  • Belicht inspirerende rolmodellen die via flexibele carrièrepaden carrière hebben gemaakt.

5. Communiceer en vier het

  • Publiceer het resultaat van 1,2% als een positieve indicator van eerlijkheid en vooruitgang, en koppel het aan de toezegging om continu te blijven verbeteren.
  • Versterking van de positionering van het werkgeversmerk: "We zijn trots op onze gelijkheid en we zetten ons in voor een betere vertegenwoordiging op alle niveaus."
  • Bevestig nogmaals dat gendergelijkheid een integraal onderdeel is van de bredere doelstellingen van inclusie en diversiteit, die verbonden zijn aan ons ESG-raamwerk.