Rapport sur l'écart salarial entre les sexes 2025

Introduction

Chez WaterWipes™, nous nous engageons à promouvoir un environnement de travail inclusif et équitable où tous les employés sont valorisés et rémunérés justement. Ce rapport sur l'écart salarial entre les femmes et les hommes témoigne de nos efforts constants pour comprendre et corriger les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de notre organisation. L'analyse des données nous permet d'identifier les axes d'amélioration, de promouvoir la transparence et de prendre des mesures concrètes pour réduire cet écart. Nous sommes conscients que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est non seulement une obligation légale, mais aussi une étape essentielle pour bâtir une entreprise plus diversifiée et plus performante.

Aperçu de l'écart salarial moyen entre les sexes

  • L'écart salarial entre les sexes correspond à la différence entre le salaire horaire moyen des hommes et celui des femmes sur l'ensemble du marché du travail, sans tenir compte du poste, du niveau hiérarchique ou d'autres facteurs professionnels susceptibles d'influencer la rémunération.
  • Cette année, WaterWipes™ (Irlande) annonce un faible écart salarial moyen entre les sexes de 1,25 %.
  • L'écart salarial entre les sexes est considéré comme statistiquement non significatif, ce qui indique que les hommes et les femmes sont rémunérés de manière quasi égale en moyenne. De même, l'écart salarial entre les sexes de l'année dernière n'était pas significatif non plus, s'établissant à -1,09 %.
  • Cet écart réduit s'explique par de nombreux facteurs, notamment notre grille salariale structurée en place au sein de nos opérations de production et d'entreposage, qui représentent une part importante de nos effectifs en Irlande.
  • Des travaux sont en cours pour étendre un cadre salarial similaire au reste de l'organisation, afin de garantir la cohérence et l'équité des pratiques de rémunération à l'échelle de l'entreprise.
  • Actuellement, environ 41 % de nos effectifs sont des femmes , contre 59 % d'hommes .

Écart de rémunération horaire médian entre les sexes

  • L'écart salarial médian entre les sexes pour l'année en cours est de -10,13 %, contre -10,47 % l'année dernière. Cela signifie que le salaire horaire médian des femmes est supérieur à celui des hommes.
  • Comme les années précédentes, cet écart s'explique principalement par la forte concentration d'hommes dans les postes d'entrée de gamme et opérationnels, qui se situent généralement dans les tranches de rémunération les plus basses. Cette tendance semble refléter des normes de genre plus générales concernant les préférences professionnelles et les compétences spécifiques associées à ces fonctions.
  • Les différences de rémunération médiane sont influencées par des facteurs tels que la progression salariale liée à l'ancienneté et les variations des salaires d'entrée de gamme, qui peuvent dépendre de l'expérience et des compétences spécialisées.
  • Pour les employés à temps partiel, il est impossible de calculer un écart de rémunération entre les sexes, car l'organisation ne compte actuellement aucun employé masculin à temps partiel.
  • Pour les intérimaires, l'écart salarial médian entre les sexes est de -61,31 %, ce qui indique que le taux horaire médian des femmes intérimaires est nettement supérieur à celui de leurs homologues masculins. Cette différence s'explique par la répartition des métiers parmi les intérimaires : sur les neuf femmes occupant un poste intérimaire, la majorité occupe des postes de spécialiste ou de cadre, tandis que les onze hommes intérimaires occupent principalement des postes opérationnels, notamment en production, qui sont moins bien rémunérés.

Répartition par sexe et par quartile de rémunération

On constate une sous-représentation des femmes parmi les employés dans trois des quatre quartiles de WaterWipes™. Dans les quartiles « inférieur » et « moyen inférieur », la majorité des postes sont des opérateurs de production, un secteur largement dominé par les hommes et organisé en roulements jour/nuit.

Concernant le quartile supérieur, ce groupe comprend deux grandes familles de métiers : les spécialistes et les cadres. Ce groupe présente la répartition la plus équilibrée entre hommes et femmes.

Le quartile supérieur des salaires regroupe les postes de direction, de vice-présidence et de leadership. À la date de l'étude, ce quartile comptait une surreprésentation des hommes par rapport aux femmes.

Écart de rémunération et de bonus

Les primes font partie de notre programme de rémunération globale « Life ». Tous les postes permanents, à l'exception de ceux liés à la production et à l'entrepôt, sont éligibles à notre système de primes annuelles, sous réserve des critères d'éligibilité (qui s'appliquent aussi bien aux hommes qu'aux femmes). Le pourcentage de prime auquel les employés peuvent prétendre est lié à leur catégorie professionnelle, selon un cadre et une politique clairement définis. De plus, en 2025, tous les employés ont pu bénéficier d'une prime exceptionnelle liée à leur ancienneté. Cette mesure a réduit l'écart de primes dans certaines catégories, les employés les plus anciens ayant perçu des primes plus élevées.

Bénéficiaire d'une prime

Cette année, 87,6 % des femmes ont perçu une prime, contre 88,5 % des hommes, un chiffre comparable à celui de l'année dernière. Le nombre de femmes ayant reçu une prime a augmenté de 13 % par rapport à l'année dernière. Le montant moyen des primes s'établit à -4,86 % cette année, contre -8,62 % l'année dernière, en faveur des femmes.

L'écart s'est réduit par rapport à l'année dernière et à l'année précédente. Les écarts de rémunération les plus importants entre les sexes, en termes de primes, se constatent dans les catégories Spécialiste et Cadre.

L'écart salarial entre les sexes dans la catégorie Leadership peut être attribué au fait que le poste de PDG, où le bonus le plus important est généralement accordé, est occupé par un homme.

L'écart au niveau des spécialistes peut être attribué à une proportion plus élevée d'hommes que de femmes ayant une longue ancienneté dans cette catégorie, ce qui a une incidence sur la prime exceptionnelle liée à l'ancienneté.

Nous constatons également un nombre important de nouvelles recrues féminines dans la catégorie Spécialiste au cours de la période, qui n'auraient pas été éligibles à une prime pendant cette période de référence, ce qui a eu un impact sur notre écart de primes pour cette catégorie.

Écart en matière d'avantages en nature

Les avantages en nature désignent les avantages non monétaires offerts aux employés. Chez WaterWipes™, il s'agit principalement de l'assurance maladie. Cet avantage est accessible à tous les employés en Irlande.

Cette année, 57,2 % des femmes contre 43,5 % des hommes ont perçu l'avantage en nature. À titre de comparaison, l'année dernière, 28,9 % des femmes et 43,33 % des hommes en bénéficiaient. Non seulement l'écart s'est réduit, mais les femmes sont désormais plus nombreuses que les hommes à percevoir cet avantage.

Cela s'explique par une proportion plus élevée de femmes que d'hommes ayant rejoint l'organisation au cours de la période considérée, dont la grande majorité a également choisi d'adhérer à notre régime de soins de santé.

Résumé de l'analyse

Bien que l'écart salarial de 1,25 % entre les sexes témoigne d'une solide base d'équité et de transparence, puisqu'il est pratiquement égal à la parité, WaterWipes™ se concentre désormais sur le maintien de ces progrès en renforçant la représentation à tous les niveaux, en consolidant notre vivier de talents et en veillant à ce que chaque collaborateur, quel que soit son sexe, ait les mêmes chances de se développer et de progresser chez WaterWipes™.

Nous sommes attachés à l'équité, à la représentation aux postes de direction, au maintien de la transparence et à l'intégration de pratiques durables qui préservent cet écart et favorisent une inclusion réelle.

Un écart aussi faible dans WaterWipes™ reflète :

  • Nos solides pratiques en matière d'équité salariale • Notre application constante de l'évaluation des emplois et des structures salariales
  • Notre engagement en faveur d'une représentation équilibrée aux postes et niveaux clés
  • Des processus de performance et de promotion efficaces et largement équitables
  • Notre engagement à développer la représentation des femmes dans les futurs viviers de talents et à assurer une planification de la relève.

Recommandations stratégiques et actions clés

1. Protéger l'équité salariale par la gouvernance

  • Poursuivre l'analyse annuelle des écarts entre les sexes
  • Réaliser des audits « à travail égal, salaire égal » afin de garantir la parité selon le niveau et la fonction du poste.
  • Maintenir des processus de rémunération et de promotion transparents, appuyés par des cadres d'architecture des emplois clairs.

2. Renforcer la représentation aux plus hauts niveaux

  • Examiner l'équilibre entre les sexes aux postes de direction, de cadres supérieurs et aux postes les mieux rémunérés.
  • Mettre en œuvre un plan de succession avec des objectifs d'équilibre entre les sexes
  • Pratiques d'embauche avec un vivier de talents diversifié
  • Offrir un développement ciblé ou un parrainage aux femmes à haut potentiel occupant des postes de cadres intermédiaires et supérieurs.
  • Mettre en place des cercles de coaching et de mentorat pour accompagner la progression des dirigeantes de haut niveau.

3. Intégrer l'équité dans la performance et la rémunération

  • Surveiller la répartition des évaluations de performance par sexe afin de garantir l'absence de biais systémiques
  • Analyser les résultats des bonus et de la rémunération variable pour les actions
  • Continuez à communiquer notre philosophie de récompense (équitable, transparente et liée à la performance).

4. Soutenir la continuité et la flexibilité des carrières

  • Engagement en faveur du travail hybride
  • Maintenir des congés familiaux solides et des dispositifs de soutien au retour au travail
  • Renforcer les politiques de travail flexibles qui permettent l'évolution de carrière et la visibilité tout en tenant compte des besoins personnels
  • Mettre en avant des modèles inspirants qui ont progressé grâce à des parcours flexibles.

5. Communiquer et célébrer

  • Publier le résultat de 1,2 % comme un indicateur positif d'équité et de progrès, et le nuancer par des engagements en faveur d'une amélioration continue.
  • Renforcer le positionnement de la marque employeur : « Nous sommes fiers de notre équité, nous nous engageons à accroître la représentation à tous les niveaux. »
  • Réaffirmer que l'égalité des sexes fait partie intégrante des objectifs plus larges d'inclusion et de diversité, lesquels sont liés à notre cadre ESG.